¿Alguna vez ha investigado un marco de gestión del cambio? Hay muchos para elegir: los ocho pasos de Kotter para liderar el cambio, McKinsey & El marco 7-S de la empresa, el modelo de cambio de Kurt Lewin, el modelo ADKAR, el modelo Kübler-Ross y el modelo de gestión del cambio de Satir, por nombrar algunos. Todos estos modelos ofrecen un proceso para liderar el cambio. Algunos son probablemente mejores que otros, y algunos son más útiles para escenarios de cambio específicos que otros. Pero lo que falta en casi todos los procesos de cambio es la gestión de la transición. Es útil entender por qué un proceso de cambio no es suficiente para la mayoría de los esfuerzos de cambio.
La diferencia entre cambio y transición:
Cualquier proceso de cambio que ignore a las personas afectadas por el proceso es miopes e insuficientes. Un esfuerzo de cambio exitoso requiere una gestión de transición, y no son lo mismo. El cambio es diferente a la transición. El cambio son las nuevas circunstancias pendientes. Por otro lado, la transición son los ajustes emocionales, psicológicos y espirituales que experimentan las personas a medida que avanza el cambio. El cambio se enfoca en qué, pero la transición se enfoca en quién y parcialmente en cómo; por lo tanto, el cambio necesita liderazgo, mientras que las transiciones necesitan gestión.
Conclusión: la transición no gestionada hace que los cambios sean inmanejables. Con esta diferenciación en mente, los líderes deseosos de cambio deben integrar la gestión de la transición. Por lo general, la gestión de la transición se produce en cuatro estados distintos, pero a veces superpuestos.
Estados de la gestión de la transición:
Fase 1: Estado de comodidad
Este estado Por eso es necesario el cambio. Como líder, ves lo que es y reconoces lo que podría o debería ser. Este reconocimiento hace intolerable el estado actual. La tendencia en este estado es seguir adelante con una iniciativa de cambio. Los agentes de cambio reconocen la necesidad de la gestión de la transición, no solo del liderazgo del cambio. Este primer estado es donde estás, pero no es donde puedes quedarte. Es hora de un cambio, y eso requiere cierta transición desde la comodidad.
Fase 2: Estado de cautela
Todo esfuerzo de cambio comienza con un final. A la gente no le gustan los finales. Los finales son la razón por la que muchas iniciativas de cambio apenas logran despegar. Los finales son la razón por la que muchas personas se resisten al cambio. Pero “todo nuevo comienzo viene del final de algún otro comienzo”. Lo sé, es una línea de la canción Closing Time de Semisonic. Pero es verdad. Nada nuevo puede comenzar a menos que se termine lo viejo.
Cuando se enfrentan con el potencial de terminar con lo que se entiende y se siente cómodo, las personas se resisten. El liderazgo a menudo ve esta resistencia como un golpe, pero no lo es. Es solo la reacción natural al cambio. La resistencia contenciosa es una reacción natural a la pérdida de comodidad. Como líderes, debemos manejar a las personas a través del estado de contención.
Fase 3: Estado de confusión
La resistencia no da paso al cambio sino a la confusión. Las personas que experimentan cambios se encuentran confundidas. Lo que solía ser claro y cómodo ahora es confuso. Lo que era simple se siente complejo. Los esfuerzos de cambio comienzan con la deconstrucción del statu quo actual. Desafortunadamente, crear lo que sigue no puede ocurrir junto con la deconstrucción. Permítanme reformular eso un poco. Un líder puede intentar derribar lo viejo mientras simultáneamente construye lo nuevo, pero ese proceso de cambio ignora el tiempo necesario para la transición y por lo tanto no funciona.
El estado de confusión es esencial. Da tiempo para que la gente entierre lo viejo antes de dar a luz lo nuevo. En este estado, todos quieren “simplemente volver a la forma en que solíamos hacerlo”. Esa es una buena señal. Simplemente querer volver atrás significa que está progresando para seguir adelante. Manténgase firme. El estado de confusión dará paso a un estado nuevo y mejor.
FYI: La innovación puede prosperar en este estado si el liderazgo gestiona bien la transición.
Fase 4: Estado de conversión
El estado de transformación es el estado final deseado. Sin embargo, la mayoría de los líderes no se dan cuenta de que primero tendrán que pasar por los estados anteriores. Elimine la disputa y la confusión, y acortará el cambio. El cambio solo se mantiene cuando los líderes administran activamente a las personas a través de los estados de transición necesarios.
He liderado muchos cambios organizacionales. He experimentado aún más. Lo más importante que he aprendido es que liderar el cambio no es suficiente. Un líder de cambio también debe ser un administrador de transición para que algo cambie.
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