7 buenas preguntas antes de contratar para un puesto vacante
Esto ha sido un año loco, especialmente cuando se trata de liderar y administrar cambios de personal.
Muy pocas iglesias tienen un personal que se ve igual hoy que a principios de marzo de 2020. ¿Cómo se siente acerca de su equipo?
Recuerde, cada vez que cambia a un solo miembro del personal, cambia su cultura, a menos que haga un esfuerzo intencional para cultivar y mantener la cultura que desea.
Rediseñar la estructura del personal cuando no estaba No planificarlo ha traído resultados tanto positivos como negativos en muchas iglesias.
La redistribución de miembros del personal de un puesto a otro es muy común entre las iglesias en este momento, y la redistribución de un miembro del personal ha resultado ser, en muchos casos, un cambio sorprendentemente positivo y productivo.
Sin embargo, una realidad más difícil pero comprensible también está en p poner; ha habido despidos, renuncias voluntarias y algunas reducciones salariales.
Pocas iglesias están contratando en general, a excepción de los puestos que absolutamente deben tener.
Lo bueno que viene de Las presiones y complejidades de contratación en 2020 es que los líderes de la iglesia han aprendido mejor a jugar al ajedrez, no a las damas, cuando se trata de la estrategia de dotación de personal. Piense en el futuro tanto como sea posible.
La toma de decisiones no siempre es fácil, pero se ha vuelto más enfocada.
Si hay algún «descuido» en su proceso de contratación, tiene que ser eliminado. No hay lugar para contrataciones opcionales, rápidas o casuales.
La dotación de personal se ha vuelto más intencional y la contratación de su equipo debe ser:
- Misión crítica
- Dirigido al crecimiento
- Claramente enfocado
- Rápidamente productivo
- Orientado a opciones
Aquí hay 7 preguntas que lo ayudarán a pensar en sus decisiones de contratación antes de comenzar un proceso de búsqueda y entrevista.
7 preguntas útiles antes de comenzar el proceso de contratación.
1) ¿Está contratando por productividad o alivio?
Profundizando en las conversaciones de personal con las iglesias, he aprendido que aunque todos sabemos que la mejor razón para contratar a un nuevo miembro del personal es una mayor productividad, a menudo es un poco de alivio.
Eso es comprensible.
Algunos de sus empleados llevan cargas muy pesadas, y tal vez usted también.
Pero contratar a alguien principalmente porque usted o alguien de su equipo está agotado o necesita ayuda no es lo correcto. t lugar para comenzar.
Es mejor comenzar a resolver ese problema reduciendo primero su lista de responsabilidades. Sé duro con lo que no se necesita hacer.
El miembro del personal es más importante que sus tareas. Siempre puede acortar temporalmente su lista un poco si están sobrecargados.
Permítanme ser muy franco. Las partes de un trabajo existente que a menudo se asignan al nuevo puesto son los roles menos productivos y, a veces, más molestos. Resiste eso a toda costa. ¡Refuerza las responsabilidades del puesto!
Cuando contrates, haz que tu objetivo sea lograr una mayor productividad así como la salud de tu personal.
2) ¿Necesita visión y creatividad o implementación y progreso?
La mayoría de los miembros del personal deben poseer alguna habilidad tanto en visión como en creatividad, así como en implementación y progreso medible.
Sin embargo, un equipo compuesto en su mayoría por visionarios e ideadores y muy pocos que puedan o vayan a ejecutar no es una buena combinación para un progreso constante.
Saber qué es lo que más necesita su equipo, ideas o ejecución ayudará moldea el diseño del rol que quieres contratar. Puede hacer esta pregunta sobre casi cualquier puesto en su equipo.
3) ¿Necesita impulsar el crecimiento o administrar sistemas críticos y procesos?
Impulsar hacia la visión para lograr un crecimiento saludable y la gestión de sistemas y procesos clave son vitales y necesarios, pero rara vez son una prioridad de contratación al mismo tiempo.
Es inteligente anteponer la visión y el progreso al contratar. Sin embargo, si lo hace el tiempo suficiente sin contratar personal de apoyo para evitar que ese crecimiento genere caos (liderazgo reaccionario, de última hora, etc.), puede terminar perdiendo el terreno que ha ganado.
En En resumen, la gente comenzará a dejar su iglesia porque no puede mantenerse al día con los aspectos básicos del crecimiento y el ministerio diarios.
¿Qué necesita más en este momento?
4) ¿Están ¿Está contratando para el presente o apostando por el futuro?
Por lo general, confía en su visión (el futuro) cuando contrata, pero COVID lo ha dificultado porque tampoco puede ver a la vuelta de la esquina como antes.
Por lo tanto, la estrategia tiene una duración más corta y eso a menudo afecta la forma en que contrata.
Probablemente tenga algunas necesidades de personal en este momento, pero no está seguro de si necesitará los mismos roles dentro de seis a nueve meses.
Este es un buen ejemplo de ajedrez, no de damas.
Obviamente, no desea contratar a alguien y tiene que dejarlo ir en seis meses.
Considere uno o dos otros roles y responsabilidades clave que se necesitan y de naturaleza similar al puesto en el que está trabajando. Luego, pregúntese si el miembro potencial del personal puede pasar a un nuevo rol si es necesario.
Sí, esta práctica tiene capas, matices y es subjetiva. Pero es prudente al menos considerar esta pregunta cada vez que contrate en esta temporada loca.
Piense en versatilidad, adaptabilidad y resiliencia con el personal nuevo.
5) ¿Qué nivel de riesgo ¿Está dispuesto a tomar?
No importa cuánta tarea haga cuando contrata a un nuevo miembro del personal, siempre hay un elemento desconocido. Siempre hay una medida de riesgo. Es especialmente importante en estos días cerrar esa brecha de riesgo tanto como sea posible.
COVID ha cambiado el nivel de margen que la mayoría de los líderes de la iglesia están dispuestos a «apostar» por un riesgo. No estoy sugiriendo que antes de COVID, podría ser despreocupado o incluso descuidado en su enfoque de contratación, pero probablemente tenía un poco más de margen para cometer un error.
Si solo puede contratar a una o dos personas, por ejemplo, tal vez durante un período de tiempo prolongado, debe hacerlo bien.
Este es el punto. Tome su decisión en pleno reconocimiento de cuánto riesgo puede aceptar.
- Sepa lo que necesita.
- Sepa lo que quiere.
- No No baje sus estándares solo para completar la contratación.
Es mucho mejor soportar la presión de un puesto de personal vacante que contratar a la persona equivocada.
6) ¿Es ¿Esta posición es la más alta prioridad para contratar en este momento?
Tener una comprensión sólida de qué puestos de personal son las más altas prioridades es un problema de su proceso de contratación, alineación del equipo y toma de decisiones.
Su estrategia debe establecerse y acordarse, pero la interpretación de cómo lograrla puede ser subjetiva.
Si reúne a su personal ejecutivo en la mesa, o al pastor principal y la junta, es probable que que nadie en la sala daría exactamente la misma lista de prioridades de contratación. Eso no es un signo de desalineación; de hecho, esa es una diferencia de opinión saludable que ayuda a tomar mejores decisiones.
La desalineación en su equipo ocurre cuando deja la mesa y no pudo o no quiso ponerse de acuerdo sobre sus prioridades de contratación.
Una de las conversaciones más saludables y productivas que puede tener entre su equipo de liderazgo sobre la dotación de personal comienza con una pregunta como esta; “Si necesita tres miembros del personal y solo puede pagar uno, ¿cómo toma esa decisión?”
7) ¿Qué pasaría si no volviera a contratar el puesto?
Si tiene un puesto abierto y vacante durante seis a nueve meses o más, existe una buena posibilidad de que no necesite ese puesto.
Ese no siempre es el caso, pero vale la pena haciendo la pregunta difícil.
COVID hace que sea más difícil de responder, pero esa pregunta es más objetiva que subjetiva.
Aquí hay algunas preguntas más para ayudarlo a pensar.
- ¿Qué progreso medible se perderá si no vuelve a contratar ese puesto?
- ¿Estará presionando indebidamente a otros miembros del personal? (Tenga en cuenta su opción de reducir las expectativas de su ministerio).
- ¿Qué puede sostener su presupuesto?
- ¿Podría un voluntario hacer el trabajo? parte del trabajo? ¿Temporalmente?
Espero que este artículo lo ayude a contratar sabiamente en este momento complicado en el que vivimos.
Este artículo apareció originalmente aquí.